基本情報/Basic Information

開講科目名 ／Class	労務管理論Ⅱ／Labor Management Ⅱ
授業コード ／Class Code	B600102001
開講キャンパス ／Campus	ﾎﾟｰﾄｱｲﾗﾝﾄﾞ
開講所属 ／Course	経営学部／Business Administration
年度 ／Year	2023年度／Academic Year
開講区分 ／Semester	後期／AUTUMN
曜日・時限 ／Day, Period	月1(後期)／MON1(AUT.)
単位数 ／Credits	2.0
主担当教員 ／Main Instructor	松田　裕之／MATSUDA HIROYUKI
科目区分 ／Course Group	【専門教育科目】　〈経営・商学コース選択必修科目〉／*** MAJORS *** 〈経営・商学コース選択必修科目〉
遠隔授業 ／Remote lecture	No

担当教員情報/Instructor Information

教員名 ／Instructor	教員所属名 ／Affiliation
松田　裕之／MATSUDA HIROYUKI	経営学部／Business Administration

授業の方法 ／Class Format	対面形式にて実施。
授業の目的 ／Class Purpose	経営管理論、経営組織論、労務管理論Ⅰで学修した労働力＝人的資源の管理の理論や技法に関する知識を基礎とし、より実践的で、日常的な内容を日本企業の事例を引きながら、欧米企業との比較も随所にまじえて学修します。 経営資源の要であるヒト＝人間を扱う労務管理は、文字どおり企業経営の核となります。モノ（設備）・カネ（資本）・情報も、ヒト資源の活用如何で、価値を減らしたり、高めたりするからです。ヒト資源を有効に活用する企業は生き残り、できない企業は衰亡の途を辿るのが市場経済システムの掟となっています。後期の「労務管理論Ⅱ」では、我が国企業に特徴的な労務管理の発展の歴史をフォーローしたあと、現代一般的に実践されている労務管理制度を具体的事例をもちいて説明したいと思います。
到　達　目　標 ／Class Objectives	(１)我が国の労務管理がどのように発展してきたのかを理解できる⇒知識 (２)アメリカで開発された労務管理と我が国の労務管理の関連を理解できる⇒知識 (３)現代我が国企業で実施されている労務管理の特徴を理解できる⇒知識 (４)労務管理から人的資源管理に至る最新の流れを理解できる⇒知識 (５)企業経営における人間の喜怒哀楽への興味を深められる⇒知識・態度 (6)現代の企業経営に関する基本的知識を学修できる⇒知識 (7)経営の問題を総合的に分析・解析できる知識と技能をできる⇒知識・技能
授業のキーワード ／Keywords	日本型雇用慣行、終身雇用・年功序列・企業別組合、三種の神器、成果主義、実力主義、処遇、人事考課、日本型組織とアメリカ型組織、トップマネジメント・ミドルマネジメント・ロウワーマネジメント、マネジメントの3スキル、リーダーシップ、労働組合、労働基準法
授業の進め方 ／Method of Instruction	オリジナル・テキストを使用します。対面形式の場合、第2回目講義にて配布します。
履修するにあたって ／Instruction to Students	対面形式の場合、授業中の私語は厳禁とし、感染予防の観点からマスク着用を必須とします。従わない受講者は「不合格」とします。
授業時間外に必要な学修 ／Expected Work outside of Class	毎回復習と予習に1時間程度を充てるようにしてください。
提出課題など ／Quiz,Report,etc	毎回受講カードに感想・指摘・質問・私見等を記入して提出してもらいます。
成績評価方法・基準 ／Grading Method・Criteria	毎回提出の受講カード→1回6点満点で採点×15回＝合計点×40％① 期末試験100点満点×60％② ①＋②→最終成績
テキスト ／Required Texts	オリジナルテキストを使用。
参考図書 ／Reference Books	とくになし。

No.	回 ／Time	主題と位置付け ／Subjects and position in the whole class	学習方法と内容 ／Methods and contents	備考 ／Notes
1	第１回	「労務管理論Ⅱ」とはどんな科目だろう？	上記にある講義の内容・形式・評価・注意事項についての再確認を行ったあと、我が国企業の労務管理を学ぶ意義について解説します。
2	第2回	経営家族主義から日本型雇用システムの成立まで	我が国が欧米型の近代的企業制度を導入した明治期から、第二次大戦を経て、戦後復興・高度経済成長期に至る近現代の経営史をフォローしながら、いわゆる日本型雇用システム（長期継続雇用・年功序列型昇給昇進体系・企業別組合）の理念・実践・技法・制度がどのような環境要因の作用によって築かれてきたのかを探ります。
3	第3回	日本型雇用システムの変貌と現代　①	戦後の我が国企業の大きな特徴とされた日本型雇用システムが、国内外の経済的・政治的・文化的な環境要因の変化を受けて、１９８０年代から次第に見直しが進められるプロセスを眺めていきます。
4	第4回	日本型雇用システムの変貌と現代　②	戦後の我が国企業の大きな特徴とされた日本型雇用システムが、国内外の経済的・政治的・文化的な環境要因の変化を受けて、１９８０年代から次第に見直しが進められるプロセスを眺めていきます。
5	第5回	日本企業の雇用システム−ヒトはなぜ企業で働こうとするのか？−　①	雇用は労務管理の「入口」であり、企業の中に在る仕事とそれを担う能力があると考えられる外部の人間＝ヒト資源とを組み合わせる行為です。これは、採用・配置・配置転換・退職というかたちで頻繁に実施されます。その実際を具体例によって探りましょう。
6	第6回	日本企業の雇用システム−ヒトはなぜ企業で働こうとするのか？−　②	雇用は労務管理の「入口」であり、企業の中に在る仕事とそれを担う能力があると考えられる外部の人間＝ヒト資源とを組み合わせる行為です。これは、採用・配置・配置転換・退職というかたちで頻繁に実施されます。その実際を具体例によって探りましょう。
7	第7回	日本企業の人材育成制度−企業はヒトをどのように育てるのか？−　①	仕事とヒト資源を適切に組み合わせるには、ヒトの能力を高めることで、彼ら彼女らが取り組める仕事を増やしていくことが必要です。そのために、企業は人材育成や能力開発に積極的な取り組みを行っています。その実践と問題点を具体例によって探りましょう。
8	第8回	日本企業の人材育成制度−企業はヒトをどのように育てるのか？−　②	仕事とヒト資源を適切に組み合わせるには、ヒトの能力を高めることで、彼ら彼女らが取り組める仕事を増やしていくことが必要です。そのために、企業は人材育成や能力開発に積極的な取り組みを行っています。その実践と問題点を具体例によって探りましょう。
9	第9回	日本企業の人事組織構造−企業は仕事をどのようにヒトに分担させるのか？−　①	企業は採用・育成したヒト資源が各自の仕事の分担を守って効率的に働けるように、さまざまな組織的な仕組みや工夫を実施します。ヒト資源を動かす組織づくりの基礎と、ヒト資源各自の仕事の在り方について、具体例をまじえなから考えましょう。
10	第10回	日本企業の人事組織構造−企業は仕事をどのようにヒトに分担させるのか？−　②	企業は採用・育成したヒト資源が各自の仕事の分担を守って効率的に働けるように、さまざまな組織的な仕組みや工夫を実施します。ヒト資源を動かす組織づくりの基礎と、ヒト資源各自の仕事の在り方について、具体例をまじえなから考えましょう。
11	第11回	日本企業の人材処遇システム−企業はヒトにどのような処遇を与えるのか？−　①	当たり前ですが、ヒト資源とは生身の「人間」であり、「勤労生活者」であります。だから、企業は彼ら彼女らの仕事の成果に対して賃金や役職の面で適切な処遇を与えなければなりません。「適切な」とはいったいどのようなことなのでしょうか？　また、ヒト資源は「人間」として「勤労生活者」として、いかなる処遇を企業に期待しているのでしょうか？　具体例によって探りましょう。
12	第12回	日本企業の人材処遇システム−企業はヒトにどのような処遇を与えるのか？−　②	当たり前ですが、ヒト資源とは生身の「人間」であり、「勤労生活者」であります。だから、企業は彼ら彼女らの仕事の成果に対して賃金や役職の面で適切な処遇を与えなければなりません。「適切な」とはいったいどのようなことなのでしょうか？　また、ヒト資源は「人間」として「勤労生活者」として、いかなる処遇を企業に期待しているのでしょうか？　具体例によって探りましょう。
13	第13回	日本企業のモチベーションとリーダーシップ−企業はヒトをどのように刺激するのか？−　①	ヒト資源が仕事に期待するのは、賃金や役職といった「報酬」だけではありません。彼ら彼女らには金銭欲・出世欲のほかにもさまざまな欲求があり、人生の時間の多くを占める仕事の中でそれらを実現したいという希望も抱いているのです。これらを叶えられるような、叶えたと実感できるような刺激（インセンティブ）を与えることで、企業はヒト資源のもつ潜在力を発揮させることができます。具体的な技法にはどのようなものがあるのかを探りましょう。
14	第14回	日本企業のモチベーションとリーダーシップ−企業はヒトをどのように刺激するのか？−　②	ヒト資源が仕事に期待するのは、賃金や役職といった「報酬」だけではありません。彼ら彼女らには金銭欲・出世欲のほかにもさまざまな欲求があり、人生の時間の多くを占める仕事の中でそれらを実現したいという希望も抱いているのです。これらを叶えられるような、叶えたと実感できるような刺激（インセンティブ）を与えることで、企業はヒト資源のもつ潜在力を発揮させることができます。具体的な技法にはどのようなものがあるのかを探りましょう。
15	第15回	講義のまとめ	我が国企業の労務管理を知ることが社会に出るに際してどのような積極的な意味をもつのかを確認しながら、講義のポイントを改めて解説していきます。