基本情報/Basic Information

開講科目名 ／Class	労務管理論特殊研究／Advanced Research in Labor Management
授業コード ／Class Code	K000322001
開講キャンパス ／Campus	ﾎﾟｰﾄｱｲﾗﾝﾄﾞ
開講所属 ／Course	博士／
年度 ／Year	2023年度／Academic Year
開講区分 ／Semester	通年／FULL-YEAR
曜日・時限 ／Day, Period	金4(前期),金4(後期)／FRI4(SPR.),FRI4(AUT.)
単位数 ／Credits	4.0
主担当教員 ／Main Instructor	松田　裕之／MATSUDA HIROYUKI
遠隔授業 ／Remote lecture	No

担当教員情報/Instructor Information

教員名 ／Instructor	教員所属名 ／Affiliation
松田　裕之／MATSUDA HIROYUKI	経営学部／Business Administration

授業の方法 ／Class Format	演習形式 : 対面授業を実施。
授業の目的 ／Class Purpose	経営資源の要であるヒト＝人間を扱う労務管理は、文字どおり企業経営の核となる。モノ（設備）・カネ（資本）・情報も、ヒト資源の活用如何で、価値を減らしたり、高めたりするからだ。ヒト資源を有効に活用する企業は生き残り、できない企業は衰亡の途を辿るのが市場経済システムの掟となっている。この講義では、前期に労務管理の先進国アメリカで作られ、我が国の労務管理の在り方にも大きな影響を及ぼした管理理念・実践・制度を学び、後期に我が国労務管理の発展と現状の課題を展望する。
到　達　目　標 ／Class Objectives	(１)ヒト資源の特徴とはなにかが理解できる。 (２)アメリカで開発された労務管理の理念・実践・制度が理解できる。 (３)日本とアメリカの労務管理の関連が理解できる。 (４)企業経営における人間の喜怒哀楽への興味を深めることができる。 (5)現代の企業経営に関する基本的知識を学修できる。 (6)経営の問題を総合的に分析・解析できる知識と技能をできる。
授業のキーワード ／Keywords	労働者・労働力・労働の意味、剰余価値、能率の論理と人間性の論理
授業の進め方 ／Method of Instruction	前期は松田裕之（２００６年）『物語　経営と労働のアメリカ史』現代図書を使用し、アメリカにおける近代的労務管理の理念や技法について講義します。後期は伊藤・渡辺・斉藤（２０１０年）『はじめて学ぶ人のための人材マネジメント論入門』文眞堂をテキストに使用し、各篇の内容を企業のケースにあてはめて、具体的に解析していきます。
履修するにあたって ／Instruction to Students	高校の「政治経済（現代社会）」のなかの経済にかんする部分および「世界史」のなかの近代～現代にかての部分を復習しておくこと。
授業時間外に必要な学修内容・時間 ／Required Work and Hours outside of the Class	次回講義までのあいだで、復習を兼ねたノート作成に2時間を充当すること。
提出課題など ／Quiz,Report,etc	毎回の指定箇所のレジュメ
成績評価方法・基準 ／Grading Method・Criteria	毎回の課題発表と質疑応答が50％、作成したノートの内容が50％で評価する。
テキスト ／Required Texts	適宜紹介もしくは指示する。
参考図書 ／Reference Books	適宜紹介もしくは指示する。

No.	回 ／Time	主題と位置付け ／Subjects and position in the whole class	学習方法と内容 ／Methods and contents	備考 ／Notes
1	第1回	ガイダンス	上記にある講義の内容・形式・評価・注意事項についての確認を行ったあと、「労務管理」の内容とそれを学ぶ意義を解説。
2	第2～3回	「ヒト資源」とは、どんな資源なのか？	「経営資源」とはなにかを説明し、そのなかで「ヒト資源」が「モノ・カネ・情報」資源となにがどう違うのかを、古典的な経済学の理論を解説。
3	第4～6回	なぜ「アメリカ合衆国」が労務管理において先進的であったのか？	産業革命の発信地にして、一時世界に多くの領土を築いたイギリスではなく、１９世紀半ばにようやく工業化を開始した後進国アメリカが、なぜ企業経営の核である労務管理分野において先進的であったのかを検討。
4	第7～10回	「ヒト資源」の合理的・効率的活用はどのように行われたのか？	まず、ひたすら「ヒト資源」を効率的に活用するために、作業動作・手順・工程の改善が行われた。具体的には、成り行き管理～科学的管理～分業式流れ作業～コンベア式流れ作業という系譜を分析。
5	第11～13回	「ヒト資源」のもつ人間性・心性にはどのような配慮が払われたのか？	「ヒト」は機械ではなく、生身の人間であり、各々個性や感情をもっている。この人間性の側面を無視していては、合理的な作業動作・手順・工程を整備しても意味がない。そこで、「ヒト資源」の効率的活用の前提として、その人間性に対してもなんらかの働きかけが必要となる。具体的な系譜として、企業内福祉(福利厚生)～労使協議機関の設置～人間関係論（ヒューマン・リレーションズ）を分析。
6	第14～15回	「ヒト資源の」効率的活用と人間性への配慮はどのようにして両立させるのか？	効率性と人間性は相反するものではなく、同時並行的に追求・実現せねば「ヒト資源」の活用は図れない。そこで、「ヒト資源」が自発的・積極的に作業に取り組むような仕事内容を設計していくことが労務管理の課題となる。心理学・生物学・人類学の多彩な成果を活用した行動科学的労務管理が第ニ次大戦後に登場し、洗練化された。マズローの欲求段階説や職務拡大・職務充実の技法・動機付けの理論などを解説。
7	第16～17回	経営家族主義から日本型雇用システムの成立まで	我が国が欧米型の近代的企業制度を導入した明治期から、第二次大戦を経て、戦後復興・高度経済成長期に至る近現代の経営史をフォローしながら、いわゆる日本型雇用システム（長期継続雇用・年功序列型昇給昇進体系・企業別組合）の理念・実践・技法・制度がどのような環境要因の作用によって築かれてきたのかを分析。
8	第18～20回	日本型雇用システムの変貌と現代	戦後の我が国企業の大きな特徴とされた日本型雇用システムが、国内外の経済的・政治的・文化的な環境要因の変化を受けて、１９８０年代から次第に見直しが進められるプロセスを分析。
9	第21～23回	日本企業の雇用システム?ヒトはなぜ企業で働こうとするのか？?	雇用は労務管理の「入口」であり、企業の中に在る仕事とそれを担う能力があると考えられる外部の人間＝ヒト資源とを組み合わせる行為である。これは、採用・配置・配置転換・退職というかたちで頻繁に実施される。その実際を具体例によって検討。
10	第24～26回	日本企業の人材育成制度?企業はヒトをどのように育てるのか？?	仕事とヒト資源を適切に組み合わせるには、ヒトの能力を高めることで、彼ら彼女らが取り組める仕事を増やしていくことが必要。そのために、企業は人材育成や能力開発に積極的な取り組みを行う。その実践と問題点を具体例によって検討。
11	第27～28回	日本企業の人事組織構造?企業は仕事をどのようにヒトに分担させるのか？?	企業は採用・育成したヒト資源が各自の仕事の分担を守って効率的に働けるように、さまざまな組織的な仕組みや工夫を実施する。ヒト資源を動かす組織づくりの基礎と、ヒト資源各自の仕事の在り方について、具体例をまじえなから検討。
12	第29～30回	日本企業のモチベーションとリーダーシップ?企業はヒトをどのように刺激するのか？?	ヒト資源が仕事に期待するのは、賃金や役職といった「報酬」だけではない。彼ら彼女らには金銭欲・出世欲のほかにもさまざまな欲求があり、人生の時間の多くを占める仕事の中でそれらを実現したいという希望も抱いている。これらを叶えられるような、叶えたと実感できるような刺激（インセンティブ）を与えることで、企業はヒト資源のもつ潜在力を発揮させることができる。具体的な技法にはどのようなものがあるのかを考察。